SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0341/2017-S2

SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0341/2017-S2

Sucre, 3 de abril de 2017

SALA SEGUNDA

Magistrado Relator:    Dr. Zenón Hugo Bacarreza Morales

Acción de amparo constitucional

Expediente:                 18292-2017-37-AAC

Departamento:           Santa Cruz

 

En revisión la Resolución 03/2017 de 17 de febrero, cursante de fs. 230 a 233, pronunciada dentro de la acción de amparo constitucional interpuesta por Juan Pablo Poñez Yaboo contra Benjamín Saúl Rosas Ferrufino, Rector de la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno (UAGRM).

 

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido de la demanda

Por memorial presentado el 26 de enero de 2017, cursante de fs. 25 a 30, el accionante expresó los siguientes fundamentos de hecho y de derecho:

I.1.1. Hechos que motivan la acción

 

Fue contratado por la UAGRM, para desempeñar el cargo de Vigilante Diurno, vínculo laboral durante el cual se suscribieron tres contratos a plazo fijo; el primero con fecha de vigencia a partir del 2 de septiembre de 2013 hasta el 31 de agosto de 2014; el segundo, a partir del 1 de octubre de 2014 hasta el 30 de septiembre de 2015; y, el tercer contrato, a partir del 1 de diciembre de 2015 hasta el 30 de noviembre de 2016, fecha en la cual fue despedido injustificadamente con el argumento de que el plazo de vigencia hubiera concluido sin considerar que para ese entonces contaba con tres contratos de trabajo continuos y que su relación laboral era indefinida.

Refiere que a la fecha de su despido, ya había nacido su hijo, -29 de mayo de 2016- quien cuenta con cerca de ocho meses.

Puntualiza que por mala fe de su empleador los referidos contratos no comenzaron en las términos señaladas, iniciándose de forma verbal conforme consta de los dos primeros memorándums de contratación, ya que dicha contratación tiene como base a los informes presupuestarios que datan de fecha posterior que se introdujo como inicio de la relación laboral, siendo así que el primer memorándum 1148/2016, establece “…`que de acuerdo al Informe Presupuestario No. 857/20103 de fecha 11/10/2013, a partir del 02/09/2013… se contrata sus servicios´” (sic), ocurriendo con el segundo memorándum, siendo imposible que en dichas fechas de inicio existiera contrato a plazo fijo, si el informe presupuestario es de tiempo anterior.

Finalmente enfatiza, que una vez ocurrido su despido se apersonó a la Jefatura Departamental del Trabajo de Santa Cruz, con el objeto de solicitar su reincorporación por estabilidad laboral, citándose a la única audiencia para el 19 de enero de 2017, a la cual no pudo asistir, no habiéndose dado lugar a la suspensión solicitada por su abogado.

I.1.2. Derechos supuestamente vulnerados

El accionante denuncia la vulneración de su derecho a la vida, a la salud,   inamovilidad, estabilidad y continuidad laboral, al trabajo, a la remuneración, a la seguridad social, a la integridad psicológica de la familia y la niñez, señalando al efecto los art. 15, 18.I y II, 35.I, 37, 45.I, II, III, 46.I. 1) y 2), 48.I y II, 58, 59.I, 60 de la Constitución Política del Estado (CPE).

I.1.3. Petitorio

Solicita se conceda la tutela ordenándose la restitución o reincorporación de su persona a su puesto de trabajo en el mismo cargo (Vigilante Diurno) y con el mismo sueldo Bs5 375,40.- (cinco mil trescientos setenta y cinco 040/100 bolivianos), pago de sueldos devengados desde la fecha de su despido (30 de noviembre de 2016) hasta su reincorporación; pago de subsidio pre natal, natalidad y post natal que no fueron cancelados; y, demás derechos laborales que correspondan en atención a lo establecido por el art. 10.III del Decreto Supremo (DS) 28699 de 1 de mayo de 2016 modificado por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010.  

I.2. Audiencia y Resolución de la Jueza de garantías

En audiencia pública de 17 de febrero de 2017, según consta en el acta cursante de fs. 223 a 229 vta., se produjeron los siguientes actuados:

I.2.1. Ratificación y ampliación de la acción

El accionante mediante su abogado, ratificó su demanda y ampliando los argumentos señaló: a) La contratación para desempeñar el cargo de Vigilante Diurno fue iniciada de manera verbal el 2 de septiembre de 2013, y por ende, conforme la Ley General del Trabajo a término indefinido, no obstante que la parte empleadora en procura de simular una contratación a plazo fijo alcanzo a suscribir un contrato -a plazo fijo- veinte días posteriores, notando inclusive en el memorándum que se adjunta, se hace referencia a que el plazo fijo es vigentes desde el 2 de septiembre de 2013, y un informe presupuestario de casi cuarenta días después de la fecha de inicio de la relación, lo que significa que al trabajar los indicados días, sin firmar contrato y por ende a plazo fijo, situación que la Ley General del Trabajo lo consigna como contrato a plazo fijo, a partir de lo cual empezó a ejercer su derecho a la estabilidad laboral; b) El empleador procedió a continuar la relación laboral bajo otros dos contratos, notando asimismo en los subsiguientes memorándums del 2014, irregularidades en las fechas, de manera que, -en resumen- trabajo en la UAGRM del 2 de septiembre de 2013 hasta el 30 de noviembre de 2016, habiendo suscrito tres contratos sucesivos, por lo que consideran que es a plazo indefinido; y, c) “…el Auto Supremo No. 454 del 29 de Noviembre del 201 (…) señaló que está suspensión por un o dos meses, no constituía una interrupción a la relación laboral…” (sic), por lo que existiendo tres contratos se los entiende por una continuidad de la relación laboral, debido a que es necesario que la interrupción de las labores se extiendan por lo menos tres meses adelante, para recién considerar la suspensión de la relación laboral, por lo que en apego al referido Auto trabajó por más de tres años dentro de la Universidad de manera continua.   

En uso de la réplica, manifestó: 1) Es falso que hubiera cobrado los tres contratos; pues, para que el empleador alegue o pretenda insinuar que el trabajador cobró sus beneficios, ésta debe estar con la firma de conformidad  del trabajador, y, refiriéndose al depósito efectuado, la misma fue hecha sin consultar al trabajador e iniciado después del trámite de reincorporación; 2) Con relación a que el trabajador no cumplió con su hijo; el retraso de su reconocimiento no representa ningún incumplimiento legal. El hecho de existir y constar un certificado de nacimiento, acredita que el trabajador plenamente cumplió con su deber de padre; y, 3) La jurisprudencia constitucional, señalo que si el mecanismo ordinario de protección de los derechos resulta inidóneo, la justicia constitucional se apresurará inmediatamente a definir y brindar tutela.                              

I.2.2. Informe de la autoridad demandada

Benjamín Saúl Rosas Ferrufino, Rector de la UAGRM, en audiencia, a través de su representante legal refirió; i) Los argumentos señalados por el accionante denotan una controversia y precisamente por la misma no puede ser objeto de análisis, siendo de competencia del juez laboral; ii) De acuerdo al DS 0012 de 19 de febrero de 2009, en su art. 5.II, establece que la inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturales sean temporales; es decir, que la inamovilidad laboral no se utiliza en contratos a plazo fijo y que para que se aplique este beneficio el parágrafo III señala que “…la inamovilidad laboral del padre y/o madre se mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija…” (sic); al respecto, cursa en el cuaderno procesal constitucional un certificado de nacimiento el cual indica que el niño nació el 29 de mayo de 2016, siendo evidente que se encontraría dentro del año que la norma protege, llamando la atención que se lo reconoció como como hijo el 13 de octubre del indicado año, más de cinco meses después del nacimiento del menor; en consecuencia, el accionante, al ver que su contrato a plazo fijo se estaba cumpliendo y que no iba a ser renovado, busco ese elemento de invocar inamovilidad laboral, tiempo después  reconoció al menor, asumiendo su condición de padre y las obligaciones para con el niño, por lo que el accionante no cumplió la obligación que establece el art. 5.III para ser beneficiario; iii) De acuerdo con la “SCP 789/2012 de 13 de agosto”, el accionante evidentemente suscribió tres contratos a plazo fijo, sin embargo, cobró sus beneficios sociales; extremo acreditado por los comprobantes adjuntos a los contratos, respecto al tercer contrato a plazo fijo, se depositó en la cuenta personal que el accionante tiene en la “Cooperativa Jesús de Nazaret”, donde todos los meses se abonan los sueldos así como la liquidación que le corresponde por el periodo del 1 de diciembre de 2015 al 30 de noviembre de 2016; iv) El art. 10 del DS 28699 establece que “…el trabajador en caso de existir retiro o despido injustificado, puede optar por peticionar su reincorporación, o por el cobro de beneficios sociales…”(sic), que no sucedió en el presente caso; toda vez, que lo que existió es conclusión o cumplimiento de contrato; y el accionante al haber optado por el cobro de beneficios sociales, la relación que existió entre la UAGRM, y el accionante se extinguió; v) El tercer supuesto para que se aplique la inamovilidad constituye el hecho de haberse celebrado “…éstos contratos a plazo fijo para trabajos propios  y permanentes de la empresa (…) en un cargo de guardia (…) no es tarea propia y permanente…” (sic), situación que no concurre; vi) La jurisprudencia estableció que cuando existen contratos a plazo fijo y la trabajadora se embaraza o el trabajador tiene un hijo menor de un año la única obligación del empleador es proceder al pago de beneficios sociales, habiendo la UAGRM, cumplido con dicha obligación; vii) Para el derecho a la inamovilidad laboral también rige el principio de excepción a la subsidiariedad; empero, es un requisito que el trabajador que invoque dicho derecho debe acudir a la Jefatura del Trabajo, conseguir una conminatoria y el cumplimiento de la misma; sin embargo, ante su inconcurrencia, el inspector del trabajo, declino su competencia para que lo invocado por el accionante sea resuelto por el juez laboral conforme el acta de 19 de enero de 2017, “SC 177/2012”, por lo que no se podría conceder la tutela al no existir conminatoria a la reincorporación; viii) De acuerdo a la “SCP 438/2016-S3 de 13 de abril”, ha determinado que respecto a los salarios devengados y otros beneficios sociales, no pueden efectivizarse a través de la jurisdicción constitucional, al no ser la vía idónea  para definir o cuantificar los montos adeudados, debiendo ser las propias autoridades administrativas o judiciales que determinen en la medida que corresponda dichos pagos, emergentes de un acervo probatorio; y, ix) “El DS 689 establece los elementos de la relación laboral, entre uno esos elementos es el sometimiento, el trabajador al empleador…” (sic); empero, de acuerdo con el informe de Recursos Humanos (RR.HH.) de la Universidad, el accionante registra marcaciones irregulares en agosto, septiembre y octubre de 2016, siendo esa la conducta del trabajador.

En uso de su derecho a la dúplica, señaló: objetivamente se demostró la existencia de contratos a plazo fijo firmados por el accionante, aceptando la fecha de inicio y conclusión de la relación laboral.  

I.2.3. Resolución

La Jueza Pública Civil y Comercial Cuarta del departamento de Santa Cruz, constituida en Jueza de garantías, por Resolución de 03/2017 de 17 de febrero, cursante de fs. 230 a 233, concedió la tutela solicitada, solo en relación al derecho al trabajo e inamovilidad laboral, disponiendo la reincorporación del accionante a su fuente laboral y el pago de las asignaciones familiares; denegó respecto al pago de salarios devengados; decisión que fue tomada en base a los siguientes fundamentos: a) El accionante tiene tres contratos o memorándums a plazo fijo, al finalizar cada uno de ellos, fueron renovados periódicamente, consecuentemente de acuerdo a lo establecido por el art. 2 del Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, y de evidenciarse dicha infracción se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido; b) Si bien en audiencia se manifestó que al accionante no le asiste el beneficio de inamovilidad laboral, invocando por el art. 5.III del DS 0012, no es menos cierto que tampoco se acreditó la naturaleza  “temporal, eventual” de la labor  del accionante o que su función constituye un contrato de obra, por el contrario los contratos suscritos se encuentran conforme a la Ley General del Trabajo; c) El accionante, tiene un hijo menor nacido el 29 de mayo de 2016, aspecto que no fue tomado en cuenta por institución demandada, conforme a lo establecido por la “SC 0771/2010-R de 2 de agosto”, entre otras al otorgar protección no solo a la mujer trabajadora en estado de gestación sino al padre trabajador progenitor de un menor de un año de edad; y, d) En cuanto al pago de salarios invocado, los mismos son improcedentes por disposición de la “SCP 382/2016-S1 de 7 de abril”, refiriendo que el pago de salarios devengados y demás  beneficios sociales deben ser reclamados ante la justicia ordinaria; aclarando que las prestaciones del régimen de asignaciones familiares, no se encuentran comprendidas en dicha exclusión, siendo que su finalidad es proteger la vida y la salud del nuevo ser.

 

II. CONCLUSIONES

De la revisión y compulsa de los antecedentes que cursan en obrados, se evidencia lo siguiente:

II.1.  Cursa contrato de trabajo a plazo fijo de 22 de octubre de 2013,  suscrita a solicitud de la “C.I. Rectorado N° 645-B/2013 de 2 de fecha 02/09/2013” entre la UAGRM representada por sus personeros legales y Juan Pablo Poñez Yaboo, para desempeñar el cargo de Vigilante Diurno  (Nivel 21) en la Administración de Servicios Universitarios (predios), estableciendo como término de duración del contrato a plazo fijo el tiempo de trescientos sesenta días que empezará a computarse del 2 de septiembre de 2013 feneciendo el 31 de agosto de 2014 (fs. 70).

II.2.  De acuerdo con el contrato de trabajo a plazo fijo (sin fecha) suscrita a solicitud de la C.I. Rectorado 622/2014 de 26 de septiembre de 2014, entre la UAGRM representada por sus personeros legales y Juan Pablo Poñez Yaboo, para desempeñar el cargo de Vigilante Diurno (Nivel 21) en la Administración de Servicios Universitarios (predios), estableciendo como término de duración del contrato a plazo fijo el tiempo de trescientos sesenta días, que empezará a computarse del 1 de octubre de 2014 feneciendo el 30 de septiembre de 2015 (fs. 79).

        

II.3.  Por contrato de trabajo PF 573/2015 (sin fecha) suscrita a solicitud de la comunicación interna de rectorado 1113/2015 entre la UAGRM, representada por sus personeros legales y Juan Pablo Poñez Yaboo, para desempeñar el cargo de Vigilante Diurno (Nivel 21) en la Administración  de Servicios Universitarios (predios) y estableciendo como término de duración del contrato a plazo fijo el tiempo de trescientos sesenta días, que empezará a computarse del 1 de diciembre de 2015 feneciendo el 30 de noviembre de 2016 (fs. 91).

II.4.  La Dirección de RR.HH. de la UAGRM mediante memorándum 1787/2016 de 27 de octubre, participó a Juan Pablo Póñez Yaboo, que el contrato a plazo fijo que mantenía con la institución fenece el 30 de noviembre de 2016, en cumplimiento a la cláusula Cuarta del mismo, insinuando que en la fecha indicada efectuar la devolución de todo el material y activos a su cargo y presentar la solvencia para realizar el trámite de liquidación de beneficios sociales, recordando que a partir de la fecha señalada la institución no reconoce ninguna obligación salarial por pago de servicios (fs. 5).

II.5.  Del certificado de nacimiento emitido por la Oficialía de Registro Civil 4042 de Santa Cruz el 19 de diciembre de 2016, se establece la inscripción del nacimiento del menor nacido en la indicada ciudad el 29 de mayo de 2016, siendo sus padres Juan pablo Poñez Yaboo y Mónica Abacaya Abarapi (fs. 7).   

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

El accionante denuncia la vulneración de sus derechos a la vida, a la salud, inamovilidad, estabilidad y continuidad laboral, al trabajo, a la remuneración, a la seguridad social, a la integridad psicológica de la familia y la niñez; toda vez, que fue despedido injustificadamente el 30 de noviembre de 2016, sin considerar que contaba con tres contratos de trabajo continuos, que su relación laboral era indefinida y que a la fecha de su despido ya había nacido -29 de mayo de 2016- su hijo menor.      

En consecuencia, corresponde analizar, en revisión, si los argumentos son evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1.  Configuración de la acción de amparo constitucional

El art. 128 de la CPE, instituye la acción de amparo constitucional como un mecanismo de defensa que tendrá lugar contra “…actos u omisiones ilegales o indebidos de los servidores públicos, o de persona individual o colectiva, que restrinjan, supriman o amenacen restringir o suprimir los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”, precepto constitucional que implica que toda persona tiene la facultad de activar la justicia constitucional en defensa de sus derechos fundamentales y garantías constitucionales.

Bajo tal entendimiento, la acción de amparo constitucional se instituye como una verdadera acción de defensa inmediata, oportuna y eficaz para la reparación y restablecimiento de los derechos y garantías fundamentales, dotada de carácter autónomo e independiente, con partes procesales diferentes a las del proceso ordinario o por lo menos con una postura procesal distinta, con un objeto específico y diferente, cual es la protección y restitución de derechos fundamentales con una causa distinta a la proveniente del proceso ordinario, esto es, la vulneración concreta o inminente de derechos fundamentales a raíz de actos y omisiones ilegales o indebidos, con un régimen jurídico procesal propio.

Características a las cuales deben adherirse los principios procesales de inmediatez y subsidiariedad, que se hallan establecidos en el art. 129.I de la Ley Fundamental, que determina que esta acción “…se interpondrá (…) siempre que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los derechos y garantías restringidos, suprimidos o amenazados”.

Lo señalado implica que la acción de amparo constitucional forma parte del control reforzado de constitucionalidad o control tutelar de los derechos y garantías, al constituirse en un mecanismo constitucional inmediato de carácter preventivo y reparador destinado a lograr la vigencia y respeto de los derechos fundamentales y garantías constitucionales, siempre que no exista otro medio de protección o cuando las vías idóneas pertinentes una vez agotadas no han restablecido el derecho lesionado, por lo que, de no cumplirse con estos requisitos, no se puede analizar el fondo del problema planteado y, por tanto, tampoco otorgar la tutela solicitada.

III.2.  Abstracción del principio de subsidiariedad respecto de la protección de los padres progenitores establecida en el art. 48.VI de la CPE

La normativa laboral han seguido siempre una cultura jurídica garantista, tendiente siempre en favor del trabajador (principio pro operario), orientada fundamentalmente a proteger a la maternidad y a la familia como bienes prioritarios y supremos. Es así que, entre las garantías más destacadas que han sido implementadas en esta materia, se encuentra la de la “inamovilidad laboral”, que beneficia a las mujeres trabajadoras embarazadas o en estado de gravidez, sean estas dependientes del sector privado o servidoras públicas. Al respecto, la antigua Ley 975 del 2 de marzo de 1988, disponía ya en su art. 1 que “Toda mujer en estado de gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas”.

Ahora bien, la Constitución Política del Estado, vigente a partir de 2009, en su art. 48.VI, ha hecho extensiva esta prerrogativa a los varones progenitores, estableciendo que los mismos no pueden ser tampoco removidos o despedidos de su fuente laboral hasta que su hija o hijo cumpla un año de edad. Posteriormente, el ejercicio de este derecho fundamental fue concretado y reglamentado por el DS 0012, muy en boga en el área laboral, el cual precisa en qué condiciones y bajo qué circunstancias pueden las o los trabajadores acceder al beneficio en cuestión.

Al respecto la jurisprudencia constitucional sentada mediante la SCP 1692/2013 de 10 de octubre, estableció: “…el art. 1 de la Ley 975 de 2 de marzo de 1988, sobre la mujer embarazada, estableció que toda mujer en estado de gestación que trabaje en el sector público o privado, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo hasta un año de nacimiento de su hijo o hija; y en virtud al art. 48.VI de la Norma Suprema, se estableció que no solamente la inamovilidad laboral alcanza a la madre sino también es extensible a los progenitores varones. Asimismo, el DS 0012 en su art. 2, también refiere a la inamovilidad laboral de los progenitores, pues además de indicar que gozan de inamovilidad hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, de manera específica señala que no pueden ser despedidos y tampoco puede afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

De la misma manera, es preciso referir que a raíz de un posible despido injustificado, a elección de parte contiene la facultad de recurrir ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, para pedir su restitución, así lo estableció el DS 0495, que en su artículo único modificó el parágrafo III del art. 10 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, con el siguiente texto: ‘III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo’” (las negrillas son nuestras).

III.3.  Sobre los contratos laborales a plazo fijo

La SCP 1446/2016-S3 de 8 de diciembre, asumiendo el alcance de la SC 0109/2006-R de 31 de enero, pronunciada por el Tribunal Constitucional que, moduló el entendimiento de la SC 0587/2005-R de 31 de mayo, señaló: “…`en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en consideración:

Primero, que el art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), establece que el contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio.

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) el art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; b) la RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c) si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo- al tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos; empero, subsiste la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa.

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral” (las negrillas y el subrayado nos corresponden).

III.4.  Sobre el pago de salarios devengados

La SCP 0083/2014-S3 de 27 de octubre, concluyó que: “No obstante sobre el pago de sueldos devengados, se debe establecer que la justicia constitucional no se encuentra habilitada a determinar la dimensión ni la cuantía, pues si bien es posible materializar una eventual reincorporación; el pago de salarios, no puede operativizarse a través de esta justicia constitucional, ya que deberán ser la propias autoridades administrativas y/o judiciales que determinen en qué medida corresponden dichos pagos, pues ellos deben emerger de un acervo probatorio en el que se pueda demostrar la justa medida de los mismos, así al establecerse en la conminatoria de manera genérica el pago de sueldos devengados y demás derechos laborales, deberá ser la propia autoridad administrativa o la jurisdicción laboral la que dimensione el alcance esa disposición”.

III.5.  Análisis del caso concreto

El accionante refiere haber sido contratado por la UAGRM, para desempeñar el cargo de Vigilante Diurno, vínculo laboral durante el cual se suscribieron tres contratos a plazo fijo; el primero corriente a partir del 2 de septiembre de 2013 hasta el 31 de agosto de 2014; el segundo, a partir del 1 de octubre de 2014 hasta el 30 de septiembre de 2015; y, el tercero, del 1 de diciembre de 2015 hasta el 30 de noviembre de 2016, fecha en la cual hubiera sido fue despedido injustificadamente con el argumento de que el plazo de vigencia hubiera concluido sin considerar que para ese entonces contaba con tres contratos de trabajo continuos y que para ese entonces ya había nacido su hijo menor que ya contaba con ocho meses de edad.

Indica con relación a sus contratos, que los mismos no comenzaron en las fechas señaladas, habiendo iniciado su relación laboral de forma verbal conforme los dos primeros memorándums de contratación, ya que dicha contratación tiene como base a los informes presupuestarios que datan de fecha posterior que se introdujo como inicio de la relación laboral.

Finalmente precisa que una vez ocurrido su despido acudió a la Jefatura del Trabajo con el objeto de solicitar su reincorporación, por razones personales no hubiera podido concurrir a la única audiencia señalada, no habiéndose dado lugar a la suspensión solicitada por su abogado.

Sobre la problemática plantada, se ha establecido objetivamente la existencia de tres contratos a plazo fijo suscritos por el accionante con la entidad -Universidad Autónoma Gabriel Rene Moreno- ahora demandada, advirtiendo que en el lapso del último de ellos (corriente a partir del 1 de diciembre de 2015 al 30 de noviembre de 2016), nació su hijo menor que a la fecha (29 de mayo de 2016), contaría con cerca de ocho meses de edad; al respecto, cabe precisar que si bien la acción de amparo constitucional, se encuentra revestida por los principios de subsidiariedad e inmediatez cuyo cumplimiento es ineludible para su consideración, este Tribunal ha establecidos que se puede abstraer su observancia, dada la naturaleza de los derechos invocados y la naturaleza de la problemática planteada, ante la protección de la mujer gestante y del padre progenitor hasta el año de nacido el hijo, precisando que en estos casos, no es exigible agotar los medios de defensa, por cuanto en dichas problemáticas no solamente se encuentra involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos primarios del solicitante de tutela y del ser en gestación o ya nacido, que es la vida, la salud y la seguridad social, cuya tutela no puede supeditarse a otros recursos o vías administrativas, por lo tanto plenamente atendible la otorgación de tutela en ese aspecto.

Respecto a la condición de trabajador eventual o de contrato del accionante, vinculado con su situación de padre progenitor y la consiguiente estabilidad laboral; se hace necesario partir del análisis del derecho a la vida, como un derecho primigenio que da inicio al catálogo de derechos desarrollados por el art. 15.I de la CPE, por cuanto se trata del derecho de toda persona al ser y su existencia, cuya característica esencial es la base para el ejercicio de los demás derechos; por ello, se obliga al Estado y toda autoridad pública a su respeto y protección, a fin de que no se destruya o debilite el contenido esencial de tal derecho, con la obligación de crear las condiciones indispensables para que tengan observancia y pleno cumplimiento.

En ese sentido, el art. 46.II de la CPE, señala que: “El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”; el mismo que comprende el derecho que tiene toda persona según su capacidad y aptitudes, de buscar un trabajo, postularse o acceder al mismo y mantenerlo, claro está, de conformidad a las circunstancias y exigencias del mismo, y según el orden normativo que lo regula, de tal manera que en base a este derecho quien desarrolla la actividad física o mental pueda procurarse su propia manutención como la de su familia, para subsistir en condiciones mínimas de dignidad humana; en consecuencia, la estabilidad genera en el trabajador, seguridad, paz y confianza para un adecuado desempeño de sus funciones, sin la presión que se ejerza sobre el trabajador, la inseguridad e inestabilidad laboral con la posibilidad cierta, a mediano plazo, de ser despedido de su trabajo arbitrariamente.

En el caso concreto, corresponde acudir a lo establecido por la jurisprudencia constitucional emitida por el extinto Tribunal Constitucional y asumido el entendimiento por el hoy Tribunal Constitucional Plurinacional cuando refieren que el art. 2 del DL 16187, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están reconocidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que en caso de evidenciarse contravención de la referida disposición por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido, hecho que en la especie aconteció; pues, de acuerdo con las conclusiones arribadas en la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, la UAGRM, suscribió con el accionante más de dos contratos a plazo fijo sucesivos, subrayando que no se probó o acreditó que la labor del trabajador se hubiera suspendido, correspondiendo asumir el entendimiento de la  jurisprudencia citada supra.

Con relación a las labores desarrolladas por el accionante al interior de la UAGRM, el art. 2 del DS 0012, respecto a la inamovilidad laboral, preceptúa que: “La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo”. Asimismo, esta disposición legal reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores; empero, advierte una salvedad en su art. 5.II cuando señala que “La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma…”; sin embargo, éste Tribunal considera que dicho cargo contribuye al logro y finalidad de esa casa superior de estudios, constituyéndose en una tarea propia y permanente de la misma, por lo cual se vulneró lo previsto en el art. 2 del DL 16187, convirtiéndose la relación laboral a plazo fijo en indefinida.

Consecuentemente, es plausible que el Estado asuma una tutela celosa y efectiva de los intereses que atañen a los sectores más sensibles y vulnerables de la sociedad, y especialmente a aquellos que por sí mismos no pueden reclamar o reivindicar sus derechos, pues habrá que remarcar que la garantía de la “inamovilidad laboral” ha sido estatuida, primordialmente, velando por el interés superior del ser en gestación o nasciturus y del menor de edad, antes que del trabajador o la trabajadora en cuanto tal.

Finalmente respecto a la petición de pago de haberes devengados y demás derechos sociales, la jurisprudencia constitucional referida en la SCP 0083/2014-S3, al respecto que: “…la justicia constitucional no se encuentra habilitada a determinar la dimensión ni la cuantía, pues si bien es posible materializar una eventual reincorporación, el pago de salarios, no puede operativizarse a través de ésta justicia constitucional, ya que deberán ser la propias autoridades administrativas y/o judiciales que determinen en qué medida corresponden dichos pagos pues ellos, deben emerger de un acervo probatorio en el que se pueda demostrar la justa medida de los mismos…”, por lo que esta jurisdicción no puede acoger dicha pretensión expuesta por el accionante, pudiendo el mismo acudir ante la autoridad competente a efectos de materializar tales aspectos.

En consecuencia, la Jueza de garantías al haber concedido en parte la tutela solicitada, efectuó una correcta compulsa de los antecedentes procesales y la jurisprudencia aplicable al caso.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Segunda; en virtud de la autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado, de conformidad con el art. 44.1 del Código Procesal Constitucional; en revisión, resuelve: CONFIRMAR en todo la Resolución 03/2017 de 17 de febrero, cursante de fs. 230 a 233, pronunciada por la Jueza Pública Civil y Comercial Cuarta del departamento de Santa Cruz; y en consecuencia, CONCEDER la tutela solicitada, en los mismos términos de la Jueza de garantías.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional Plurinacional.

Fdo. Dr. Zenón Hugo Bacarreza Morales

MAGISTRADO

Fdo. Dra. Mirtha Camacho Quiroga

MAGISTRADA