Auto Supremo AS/0412/2020

c) Respecto del periodo de prueba en materia laboral, el mismo sirve para demostrar que el trabajador tiene la aptitud que manifiesta tener, para desempeñar en forma idónea las funciones que le fueron asignadas por parte del empleador. Desde el punto de vista de su ejecución, el periodo de prueba se constituye en una facultad del empleador, quien será en última instancia quien decida si en el referido periodo de prueba, procede o no a evaluar el desempeño de su trabajador, en caso de optar por ejercer esta facultad, se asume que el proceso de evaluación de su desempeño debe ser realizado, respetando el derecho a la defensa, impugnación, seguridad jurídica y demás garantías que hacen al debido proceso y que imperativamente deben cumplirse, en consideración a los efectos jurídicos, sociales y económicos de una posible destitución laboral, respecto de un trabajador con contrato indefinido, no pudiendo ser ejercida esta facultad en forma arbitraria y unilateral por parte del empleador. En la legislación nacional, el periodo de prueba dura tres (3) meses computables a partir del inicio de la relación laboral, el cual puede ser mediante un contrato escrito o un contrato verbal, no siendo aplicable este periodo de prueba a los contratos de trabajo por tiempo determinado.
El art. 13 de la LGT en forma genérica respecto a este instituto jurídico refiere: “…los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado…” (Sic). Si bien la norma legal en cuestión, no establece mayores aspectos respecto al periodo de prueba, es lógico asumir que las consecuencia de un proceso de evaluación de desempeño que se ejerza dentro del mismo, pueden ser por continuar con la relación laboral en forma indefinida o por el contrario disponer la cesación de la relación laboral.
d) Como manifestamos al inicio de esta decisión judicial, las normas jurídicas son genéricas, abstractas y descriptivas, lo que implica que la única manera de materializarlas es aplicándolas a un caso concreto, pudiendo en tal situación, surgir una antinomia o contradicción entre determinadas disposiciones legales, al respecto la doctrina considera que una antinomia puede resolverse acudiendo a los principios de especialidad, temporalidad y jerarquía.
En el caso concreto, el demandante suscribió su contrato laboral indefinido con el Banco FIE S.A. el 12 de junio de 2017, el cual cursa de fs. 4 a 5 del expediente y en la cláusula cuarta del referido contrato se precisó que los primeros noventa (90) días son de prueba, es decir a partir del 12 de junio de 2017, hasta el 12 de septiembre de la misma gestión.
La misma entidad demandada, admite expresamente que fue durante el periodo de prueba que llegó a conocer que el trabajador gozaba de la inamovilidad laboral por paternidad, surgiendo de esta manera una duda jurídica plenamente válida, ¿Cómo debería aplicarse el proceso de evaluación de desempeño laboral, dentro el periodo de prueba, a un trabajador que goza del beneficio de inamovilidad laboral por paternidad?
El D.S. 012 de 19 de febrero de 2009, que regula lo referido al beneficio de inamovilidad laboral del padre progenitor, en su artículo 5.I dispone: “No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral, la madre y/o padre progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral”.
Si bien el referido artículo hace viable la posibilidad de evaluar el desempeño laboral, en un periodo de prueba, a un trabajador que está siendo beneficiado de inamovilidad laboral por paternidad, corresponde tener en cuenta que el legislador ha establecido que este proceso únicamente será válido si el empleador privado cumple con los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral, norma legal que es genérica y por lo tanto se constituye en fuente de una duda razonable en cuanto a su alcance y para resolver este dilema jurídico, en el caso concreto, corresponde acudir al principio de supremacía constitucional prevista en el art. 410.II de la Constitución; el principio indubio pro operario contenido en el art. 4 del D.S. 29699 definido en los siguientes términos: “en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador”, mismo que tiene directa relación con el art. 48.II de la Constitución que dispone: “Las normas laborales se interpretarán y aplicaran bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad”; el principio de la condición más beneficiosa, regulada por el art. 4 del tantas veces mencionado D.S. 28699 que refiere: “en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicar”.
La conclusión a la que se arriba, luego de haber aplicado todas estas herramientas jurídicas, al caso de autos, es que si bien el Banco FIE S.A. aclaró en forma expresa en la cláusula cuarta del contrato de trabajo de fs. 4 a 5, que los primeros noventa (90) días de la relación laboral, eran un periodo de prueba, era obligación de la entidad contratante, el generar todas las condiciones administrativas e institucionales, que permitan al trabajador poder ejercer dentro el proceso de evaluación laboral, todos sus derechos y garantías que hacen a un debido proceso adjetivo, previstos en la Constitución, plenamente aplicables al ámbito administrativo privado, siendo que existe la posibilidad que del proceso de evaluación laboral, surja la decisión no solo de ratificar la relación laboral, sino de la destitución del trabajador, aspecto que en el caso concreto, se constituye en un doble efecto, por cuanto no solo será la perdida de una fuente laboral, sino la conclusión del ejercicio de un beneficio laboral, como es la inamovilidad laboral por progenitor.
Cuando nos referimos a la efectivización del debido proceso adjetivo, estamos haciendo alusión a la seguridad jurídica, lo que implica que el Banco FIE S.A. debió proporcionar en forma antelada a su evaluación laboral, al demandante, mínimamente una norma administrativa que establezca los diferentes mecanismos y parámetros objetivos e imparciales de evaluación laboral, debiendo en forma inexcusable establecer un mecanismo de impugnación, no siendo suficiente la suscripción de un formulario, como erróneamente indica en otra parte de su escrito de casación, la parte recurrente. Estos aspectos mínimos que hacen al debido proceso adjetivo, no fueron acreditados en cuanto a su cumplimiento por el Banco FIE S.A