AMPARO DIRECTO 126/2022. 26 DE MAYO DE 2022. UNANIMIDAD DE VOTOS. PONENTE: FERNANDO SILVA GARCÍA. SECRETARIA: MAYRA ALEJANDRA GARCÍA QUISTIANO.

69. La quejosa alega que la Junta responsable transgredió en su perjuicio lo dispuesto en los artículos 1o., 14, 16 y 17 constitucionales, por inexacta aplicación del principio de congruencia, además de haber realizado una incorrecta interpretación de la controversia y valoración de pruebas, al no juzgar con perspectiva de género.

70. Señala que en la demanda laboral indicó que encontrándose en estado de gravidez fue despedida de su empleo; sin embargo, al dar contestación las demandadas fueron omisas, esto es, no negaron tal hecho, por lo que de conformidad con el artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, admitieron ese evento.

71. Aduce que, al no ser un hecho controvertido, no tenía la obligación de aportar pruebas de su dicho por no haber formado parte de la litis planteada, por lo que la juzgadora debió resolver con perspectiva de género y ponderar la veracidad de la renuncia, en función de la vulnerabilidad de la trabajadora; máxime que alegó ser víctima de discriminación con motivo de su maternidad.

72. Manifiesta la inconforme que las trabajadoras embarazadas deben considerarse como un grupo vulnerable, susceptible de discriminación, debido a su estado de gestación, lo que constituye una categoría sospechosa que obliga a las autoridades jurisdiccionales a estudiar los asuntos con perspectiva de género a fin de lograr la debida protección de los derechos humanos de ese sector vulnerable, atento a los principios de igualdad y no discriminación previstos en los artículos 1o. y 4o. constitucionales, así como a lo dispuesto en la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de Belém Do Pará".

73. Agrega que la autoridad responsable debió reflexionar conforme al marco constitucional e internacional de protección de los derechos humanos de que gozan las trabajadoras embarazadas respecto de una tutela especial; es decir, cuentan con estabilidad reforzada en el empleo, pues así se ha establecido en diversos criterios.

74. Los anteriores argumentos son fundados y, para dar sustento a esta afirmación, es necesario relatar lo siguiente:

75. De las constancias de la controversia de origen se advierte que la actora demandó de ********** y **********, ambas **********, así como **********, **********, la reinstalación y el pago de salarios vencidos, entre otras prestaciones.

76. En los hechos de la demanda, relató que aproximadamente a las 8:30 (ocho treinta) horas del trece de febrero de dos mil diecinueve **********, le manifestó: "**********, por órdenes del director, estás despedida", además de que las demandadas siempre mostraron actitudes que mermaban su capacidad física e intelectual para cumplir con sus labores, y que fue víctima de discriminación por parte de **********, **********, **********, ********** y **********; que ilegalmente le asignaban funciones diversas para las que fue contratada, la insultaban constantemente amenazándola con despedirla si no cumplía con las funciones encomendadas, por lo que estuvo sometida a presión psicológica y estrés laboral, al exigirle resultados más allá de los que el ser humano puede realizar, incluso la despidieron en estado de gravidez.

77. Por su parte **********, **********, dio contestación a la demanda, negando acción y derecho a la actora para reclamar lo señalado, en virtud de que jamás laboró para la demandada; en tanto que **********, **********, también negó acción y derecho, en virtud de que fue sustituida patronalmente por **********, **********, por lo que ya no existe relación laboral alguna entre las partes.

78. **********, ********** negó acción y derecho a la actora para reclamar las prestaciones mencionadas, debido a que la actora renunció voluntariamente a su empleo el once de enero de dos mil diecinueve.

79. Seguido el juicio en sus etapas, la autoridad responsable dictó el laudo a debate en el que, por un lado, condenó a las demandadas al pago de prestaciones autónomas y, por otro, absolvió de la reinstalación, pago de salarios vencidos y diversas prestaciones accesorias, sobre la consideración de que las demandadas ********** y **********, ambas **********, confesaron expresamente la sustitución patronal, pero a consideración de la Junta en autos no obra prueba que acredite que la actora recibió la notificación de las diversas sustituciones patronales acontecidas; en esa virtud, tuvo a dichas morales como corresponsables de la relación laboral, apoyando su decisión en la tesis de jurisprudencia 2a./J. 59/2000, de rubro: "PLURALIDAD DE DEMANDADOS EN MATERIA LABORAL. NO BASTA QUE UNO DE ELLOS ADMITA SER EL ÚNICO PATRÓN PARA ABSOLVER AUTOMÁTICAMENTE A LOS RESTANTES, SINO QUE, ADEMÁS, DEBE HACERSE EL ESTUDIO DE LAS CONSTANCIAS PARA DECIDIR LO PROCEDENTE."

80. A continuación, la Junta indicó que la accionante se dijo despedida el trece de febrero de dos mil diecinueve, y la parte patronal adujo que la operaria renunció voluntariamente el once de enero de dos mil diecinueve, por lo que dijo la Junta, es inconcuso que a la trabajadora correspondió la carga de la prueba para acreditar la subsistencia de la relación laboral con posterioridad al doce de enero de dos mil diecinueve y hasta la data en que dijo haber laborado, con base en la tesis de jurisprudencia I.6o.T. J/101, de rubro: "CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL TRABAJADOR ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ENTRE EL DÍA DE LA SUPUESTA RUPTURA DEL VÍNCULO LABORAL Y AQUEL OTRO POSTERIOR EN QUE AFIRMA OCURRIÓ REALMENTE LA SEPARACIÓN."; carga probatoria que indicó la autoridad, la actora no satisfizo, por lo que no estaba en posibilidad jurídica de tener por concluido el vínculo en la fecha señalada por la operaria.

81. Enseguida, la responsable explicó que la actora adujo como causa del despido su condición de embarazo, lo que, en principio, generaba la obligación de juzgar con perspectiva de género, ya que las mujeres que trabajan y están embarazadas deben considerarse como un grupo vulnerable que ha sido objeto de discriminación, por lo que constituían una categoría sospechosa que obliga a las autoridades jurisdiccionales a analizar el asunto con perspectiva de género, a fin de lograr la debida protección de los derechos humanos de ese grupo vulnerable, atento a los principios de igualdad y no discriminación previstos en los artículos 1o. y 4o. constitucionales, así como a las obligaciones contraídas por el Estado Mexicano, al haber suscrito la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer y la diversa Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de Belém do Pará".

82. La Junta señaló que era procedente analizar las constancias del juicio, de las que se advertía que la accionante no probó haberse encontrado en estado de gravidez en la fecha del despido aducido, tampoco existía indicio ni certificado médico alguno, estudio ecográfico o acta de nacimiento; por tanto, quedaba relevada de su obligación de juzgar con perspectiva de género.

83. Determinación que se estima contraria a derecho, porque sobre el tema, al resolver la contradicción de tesis 422/2016, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó, en lo conducente:

"Las decisiones extintivas de una relación laboral basadas en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen discriminación por razón de sexo.

"...

"Por tanto, en asuntos donde la trabajadora alegue como base del despido una discriminación por razón de género debido a su embarazo y al goce del periodo de licencia post parto, la carga de la prueba recae en la parte patronal, que deberá acreditar la ausencia de tal discriminación y, por tanto, el ofrecimiento de trabajo pierde operatividad ante esta situación."

84. Ejecutoria que dio origen a la tesis de jurisprudencia 2a./J. 66/2017 (10a.), de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, aplicable al caso por analogía, visible en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 16 de junio de 2017 a las 10:22 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 43, Tomo II, junio de 2017, página 1159, con número de registro digital: 2014508, de título, subtítulo y texto siguientes:

"OFRECIMIENTO DE TRABAJO. AUN CUANDO SE CONSIDERE DE BUENA FE, NO DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS CARGAS PROBATORIAS CUANDO EL DESPIDO SE DA DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA, AL CONSTITUIR UN TEMA QUE OBLIGA A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. Si bien la mujer embarazada goza de ciertos derechos y prerrogativas que le reconocen la Constitución y las leyes, debido a su condición física y social en esta etapa de su vida y con posterioridad al nacimiento de sus hijos, lo cierto es que en la realidad muchas mujeres enfrentan la falta de estabilidad en el empleo, por la carga que supone para algunas empresas el otorgar una licencia de maternidad, que les obligan a suplir a la empleada embarazada con los consiguientes costos, tanto como en la etapa posparto y de lactancia, por las prerrogativas que la ley impone conceder a las madres trabajadoras. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, esta Segunda Sala determina que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica reconocer la realidad socio-cultural en que se desenvuelve la mujer y eliminar las barreras y obstáculos que la colocan en una situación de desventaja en un momento en que de manera particular requiere gozar de la atención médica necesaria del periodo pre y postnatal y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar del menor, lo que exige una mayor y particular protección del Estado, con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial durante los periodos de embarazo y licencia postnatal, pues por ese solo hecho sufren discriminación laboral, lo cual incide en una violación sistemática a sus derechos humanos, al limitar su ejercicio en los relativos al trabajo, a la seguridad social, a la salud y a un proyecto de vida. Por tanto, en cumplimiento al deber de juzgar con perspectiva de género, cuando el motivo alegado por la trabajadora sea un acto discriminatorio, como el consistente en que el patrón haya dado terminación a la relación de trabajo, porque aquélla se encuentra embarazada o en periodo de licencia postnatal y, posteriormente, en el juicio laboral ofrezca el empleo, el efecto de revertir la carga probatoria carece de operatividad, pues ante la desventaja de la mujer trabajadora el patrón pierde este beneficio procesal y rige la regla general de que a la demandada corresponde la carga de la prueba de acreditar la inexistencia del despido por ese motivo discriminatorio; esta determinación coloca a las partes en la misma posición de acreditar el despido reclamado, es decir, opera la regla general de que corresponde al patrón allegar todos los medios de convicción necesarios al contar con mayores recursos para ello. Así, la prueba de que los motivos del despido no se encuentran relacionados con el embarazo de la trabajadora corresponde al patrón, e independientemente de que el ofrecimiento de trabajo se considere de buena fe, éste pierde el beneficio procesal de revertir la carga probatoria a la trabajadora embarazada o en periodo de licencia postnatal."

85. De igual manera, es de observarse que al resolver la contradicción de tesis 318/2018, la Segunda Sala determinó, en lo conducente:

"En esos términos, es evidente que ante el alegato de una trabajadora en el sentido de haber sido despedida con motivo de su embarazo, ello conlleva la obligación de la Junta de examinar escrupulosamente si existen indicios o pruebas circunstanciales que pudieran llevar a la conclusión de que resulta inverosímil que la trabajadora haya renunciado a su empleo, haciendo uso de la facultad que le confiere el artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo, y tomar en cuenta las características particulares del caso, así como las condiciones personales de la trabajadora, tales como su preparación, estado de salud, solvencia económica y cualquier otro elemento de juicio que le permita determinar si es verosímil o no que la trabajadora haya renunciado a su empleo estando embarazada.

"Lo anterior debe ser analizado por el juzgador, atendiendo al principio de primacía de la realidad consagrado en el tercer párrafo del artículo 17 constitucional, pues en la práctica es más probable la existencia de un despido con motivo del embarazo de la trabajadora, que su renuncia voluntaria al encontrarse en estado de gravidez.

"Por tanto, aun en el caso de que la trabajadora no haya objetado el contenido de su renuncia exhibida en juicio, por su estado de vulnerabilidad con motivo de su embarazo, existe duda razonable acerca de la voluntad de la mujer de prescindir del empleo, por los gastos que implica el alumbramiento y la necesidad de acceder a la seguridad social que podría sufragar la atención médica que se requiera.

"Es de resaltar que el estudio sobre la credibilidad de la renuncia exhibida por el patrón, está sujeto a que en juicio se acredite que la trabajadora se encontraba embarazada al momento de la terminación de la relación laboral, pues de ello depende la presunción en torno al acto discriminatorio y constituye un presupuesto lógico para poder afirmar que el despido obedeció al estado de buena esperanza de la actora.

"Por su parte, corresponde el empleador demostrar que la terminación de la relación de trabajo tuvo una causa ajena al embarazo y que la renuncia de ésta se realizó de manera libre y espontánea. Lo anterior, atendiendo al criterio sustentado por esta Segunda Sala en la jurisprudencia 2a./J. 66/2017 (10a.), así como a lo establecido en el artículo 8(3) del Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, que si bien el Estado Mexicano no ha ratificado, lo cierto es que es aplicable al caso como un estándar internacional de protección de las mujeres trabajadoras.—(‘3. "Artículo 8. 1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un periodo que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.—2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.’)" (el subrayado es propio).

86. Ejecutoria que dio origen a la tesis de jurisprudencia 2a./J. 96/2019 (10a.), invocada por la quejosa, consultable en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 12 de julio de 2019 a las 10:19 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 68, Tomo II, julio de 2019, página 998, con número de registro digital: 2020317, de título, subtítulo y texto siguientes:

"TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA. Es criterio reiterado que juzgar con perspectiva de género implica reconocer la realidad sociocultural en que se desenvuelve la mujer, lo que exige una mayor protección del Estado con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos y eliminar las barreras que la colocan en una situación de desventaja, lo que cobra particular relevancia cuando se encuentra en estado de embarazo, momento en el que requiere gozar de la atención médica necesaria de los periodos pre y post natal y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar de ella y del menor. Por tanto, cuando la parte empleadora opone la excepción de renuncia y la trabajadora demuestra que la terminación de la relación laboral ocurrió encontrándose embarazada, la patronal deberá acreditar que la renuncia fue libre y espontánea; sin que en ningún caso el solo escrito que la contenga sea suficiente para demostrar su excepción, aun en caso de no haberse objetado o habiéndose perfeccionado, sino que se requieren elementos de convicción adicionales. Esto obedece al principio de primacía de la realidad consagrado en el tercer párrafo del artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, toda vez que no es verosímil que la mujer prescinda de su empleo por los gastos que implica el alumbramiento y la necesidad de acceder a la atención médica, aunado a que existe una práctica común de ejercer actos de coacción con motivo del embarazo."

87. En la especie, este tribunal destaca que como prueba de su intención, la codemandada **********, **********, ofreció la documental relativa a la carta renuncia de once de enero de dos mil diecinueve (foja ciento veintitrés –123–), objetada por la actora en cuanto a su autenticidad de contenido, escritura y firma, en audiencia de dos de octubre de dos mil diecinueve (foja ciento treinta y seis –136– vuelta); sin embargo, de los dictámenes periciales provenientes de los peritos designados por las partes, se desprende que fueron coincidentes en el sentido de que la firma ahí plasmada sí provenía de la autoría de la accionante.

88. En este sentido, la responsable pasó inadvertido que, como lo estableció la Segunda Sala, la credibilidad y espontaneidad de la renuncia exhibida por el patrón, quedaría disuelta si en juicio se acredita por cualquier medio de prueba directo, indirecto o a través de presunciones legales, que la trabajadora se encontraba embarazada al momento de la terminación de la relación laboral, de modo que el laudo reclamado dejó de examinar el asunto con perspectiva de género.