Auto Supremo AS/0195/2015

En tal margen, la LGT en su art. 52, afirma que “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo”, prohíbe convenciones o pactos destinados a su reducción en relación al mínimo establecido por norma, y prescribe que “El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad”, postura que reafirma el principio de no discriminación laboral, promoviendo la igualdad salarial ante iguales labores. A su turno el art. 39 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), amplia la comprensión de remuneración o salario al incluir dentro de aquél el pago de “comisiones y participaciones en los beneficios, cuando éstos invistan carácter permanente.”
Como se desprende del texto normativo, y tal cual lo reconoce con amplio conceso la doctrina en la materia, la remuneración o salario desde el punto de vista de la trabajadora o el trabajador, incumbe dos características esenciales, a saber: i) Su carácter retributivo, por su condición contraprestativa en el desenvolvimiento del contrato de trabajo, teniendo como punto de partida que una determinada labor es realizada a la espera de un determinado pago, en tal sentido los arts. 46.III, 54.I y II de la CPE, Su carácter sustentatorio, irradiando un sustento no solo propio del trabajador sino extensible a su núcleo familiar o dependiente, este elementos es recogido en el art. 46 de la CPE.
II.1.3 Retiro indirecto por rebaja de salarios
La relación laboral, si bien conlleva especial atención jurídica por su propia especial naturaleza y características con las que se involucra (trabajo por cuenta ajena, medios de producción, fuerza laboral, etc.) no deja de, simultáneamente, poseer basamento contractual. Esta situación hace, sin duda, que en la eventualidad de suponerse roto el pacto, origine responsabilidades a la parte que propició tal ruptura