Auto Supremo AS/0577/2015

En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por razones que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la Empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.
La jurisprudencia de este Tribunal, sobre el despido ha opinado que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir “contemporáneamente” a la falta con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de entidad, es decir se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. (Auto Supremo 27 de 19 de marzo de 2014, Sala Social y Administrativa Segunda)
II.1.2.2 Ahora bien, para mejor contextualización del problema jurídico, resulta necesario rastrear y precisar las razones por las que el empleador asumió la decisión de desvincular a la actora de sus funciones; en ese sentido, tales razones se encuentran en el memorándum cursante a fs. 4 (sin fecha), por el cual la Directora del Colegio Guadalupano se dirige a la actora para resolver la relación de contrato, manifestando:
“Después de evaluar con absoluto cuidado su estancia en el colegio durante estos cortos 2 meses y medio teniendo en cuenta su desenvolvimiento, la responsabilidad a Ud. encomendada, la falta oportuna de solución de problemas psicológicos con estudiantes y sobre todo su intervención inadecuada en reunión extraordinaria de docentes; le comunico que a partir de la fecha esta dirección ha decidido, prescindir de sus servicios los que por el tiempo de servicios son considerados a prueba laboral, en ese orden de cosas, me permito detallar a continuación los motivos fundados:
1)Insubordinación y falta de respeto a mi dirección