Auto Supremo AS/0577/2015

De otro lado, si bien la parte demandada puede prescindir de sus servicios de la actora, empero, lo cierto es que cuando lo hace con fundamento en las causales de los arts. 16 y 9 de la LGT y DR-LGT respectivamente, lo menos cierto es que le corresponde justificar su decisión con prueba irrefutable, lo que en el caso no ha sucedido. Por tal razón, careciendo de suficiencia probatoria las literales presentadas por el demandado, se establece que el despido de la trabajadora, al no estar justificado fue intempestivo, no siendo aplicable por ello la causal invocada por el demandado.” (sic)
El argumento traído a casación por el empleador, en sentido de la existencia de razones suficientes y justificadas que hayan motivado el despido, en relación a la aplicación de los arts. 16.e) de la LGT y 9.e) del DR-LGT, tanto es insuficiente como incorrecto, pues por una parte se alegaron aspectos fácticos distintos entre el memorándum de despido y la postura sostenida en sede jurisdiccional por el empleador; y por otro, la oportunidad que la actora ejerza defensa por los cargos inculpados a efectos de controvertir su contenido, no fueron acreditada por el empleador, como señaló el Tribunal de Alzada; más cuando la estructura misma del empleador, consigna de antemano, mecanismos expresos de ejercicio de su poder disciplinario, como llamadas de atención por medio de memorándums que según la falta o reincidencia serán pasibles al uso de dispositivos inmersos en el propio contrato de trabajo; empero, en ningún caso, medidas unilaterales de hecho. Sobre este último particular, la Sala comparte el criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Recomendación N° 166 al Convenio N° 158, que señala: “La Recomendación…preconiza que el trabajador sea prevenido por escrito antes de que se aplique la medida de despido. Con respecto al despido por faltas del trabajador, la Recomendación postula que no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por una falta cuya índole, en virtud de la legislación o la práctica nacionales, sólo justificaría la terminación en caso de reincidencia una o varias veces, a menos que el empleador haya prevenido por escrito al trabajador de manera apropiada” (Nota sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 Sobre la Terminación de la Relación de Trabajo)