SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0601/2017-S3

El art. 5.II del DS 0012 de 19 de febrero, preceptúa lo “La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma…” (las negrillas nos corresponden).

En ese marco, la SCP 0625/2016-S3 de 1 de junio, sostuvo que: “…la ahora accionante se encontraba prestando funciones en la entidad pública demandada con una relación eventual, incluida dentro de la partida presupuestaria 12100 (trabajadores eventuales), conforme fue acreditado por la parte demandada; este hecho, determina que la accionante desde el inicio de su relación laboral conocía que la contratación era eventual y que tenía una fecha cierta y predeterminada; y por ello, si bien cuenta con inamovilidad laboral, este derecho en la circunstancia particular solo alcanza hasta la conclusión del plazo del contrato, pues no es posible que una relación eventual en el servicio público, pueda convertirse en indefinida, razón por la cual en el presente caso, no es posible conceder la tutela reclamada; no obstante a ello, es preciso aclarar que el SEDECA Tarija en el supuesto de realizar nuevas contrataciones eventuales, posteriores a la finalización del contrato ahora analizado, debe de manera obligatoria y preferente contratar a la ahora accionante precisamente por su condición de discapacitada”.

También la jurisprudencia sobre la contratación a plazo fijo estableció que para una relación se torne en indefinida debe concurrir las siguiente condiciones. “…en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en consideración: