AMPARO DIRECTO 404/2022. 17 DE NOVIEMBRE DE 2022. UNANIMIDAD DE VOTOS. PONENTE: ANTONIO REBOLLO TORRES. SECRETARIA: ERIKA TREJO REYES.

"I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

"II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

"III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;

"IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

"V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

"VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

"VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

"VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual CONTRA CUALQUIER PERSONA en el establecimiento o lugar de trabajo;

"IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

"X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

"XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

"XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

"XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

"XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

"XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43 y,

"XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere." (el subrayado y resaltado en mayúsculas es de este tribunal)

Lo expuesto, pues tratándose de personas empleadoras (como la demandada del juicio de origen) no sólo existen causas verticales y/o de afectación directa a su esfera jurídica, tales como el engaño mediante la exhibición de documentos falsos, realizar daños materiales en sus instalaciones, desobedecer órdenes, no asistir a su fuente de trabajo, entre otras; sino que también hay causas horizontales y/o de afectación indirecta, como son el hostigamiento y acoso sexual que, si bien no inciden propiamente en contra de la universidad empleadora, sí lo hacen en la integridad de los compañeros de trabajo; así como de los alumnos que acuden a sus instalaciones a recibir instrucción educativa y, en este caso, que como pacientes universitarios o empleados asisten al servicio médico de la institución a recibir atención.

Apoya lo expuesto, en lo conducente, el criterio de este Tribunal Colegiado de Circuito emitido en la tesis aislada I.5o.T.2 L (11a.), visible en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Undécima Época, Libro 10, Tomo III, febrero de 2022, materia laboral, página 2647, con número de registro digital: 2024216, que establece:

"RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR FALTAS DE PROBIDAD Y HONRADEZ (DENUNCIA DE ABUSO SEXUAL). LAS JUNTAS LABORALES DEBEN EFECTUAR UNA PONDERACIÓN ADECUADA QUE CONSIDERE EN FORMA EQUILIBRADA TANTO EL DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR, COMO LOS DERECHOS HUMANOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE, Y JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.

"Hechos: Un trabajador del Instituto Mexicano del Seguro Social que fue despedido por haber incurrido en falta de probidad y honradez en el desempeño de sus labores como terapista físico, demandó su reinstalación; el patrón argumentó que la rescisión del contrato fue justificada porque el actor incurrió en la causa de rescisión prevista en el artículo 47, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo, debido a que una paciente a quien proporcionaba terapia física presentó una queja en la que denunció abuso sexual y trato despectivo. La Junta responsable convalidó la causa de rescisión, al determinar que el instituto demandado, con las pruebas que ofreció, demostró que llevó a cabo la investigación administrativa respectiva, cumpliendo las formalidades establecidas en el contrato colectivo de trabajo, a pesar de la ausencia de los representantes del instituto demandado y de la paciente a la audiencia de ratificación de las actas administrativas.

"Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito considera que en los casos de rescisión de la relación laboral por faltas de probidad y honradez (denuncia de abuso sexual), las Juntas y Tribunales Laborales deben: 1) efectuar una ponderación adecuada que considere en forma equilibrada tanto el derecho al debido proceso del trabajador, como los derechos humanos de la mujer denunciante y juzgar con perspectiva de género; 2) considerar que la valoración y los estándares de prueba para tener por acreditada la conducta del trabajador no deben ser del mismo grado de rigurosidad ni equivalentes a los que operan en materia penal para el delito de abuso sexual, porque en esa materia son aplicables otros derechos y consecuencias jurídicas; de modo que resulta suficiente que se comprueben datos que apunten a evidenciar una incipiente intromisión o un principio de afectación a los derechos y libertades de la mujer para considerar acreditada la causal de rescisión de la relación laboral, porque ante ese entorno de asimetría y probabilidad, ello tiende a acreditar que esa actividad laboral ha dejado de garantizar las condiciones de confianza, certeza y seguridad requeridas en un ámbito de interés social como el servicio de salud pública; 3) considerar que la primera declaración de la mujer denunciante de abuso sexual resulta esencial para el análisis de validez de la rescisión de la relación laboral, ya que regularmente dicha conducta ocurre en secrecía, por lo que la verosimilitud, congruencia, credibilidad (subjetiva y objetiva), la persistencia y la circunstanciación de la información testimonial de la víctima deben analizarse en forma destacada en la decisión respectiva; 4) tomar en cuenta que se debe privilegiar una solución del conflicto sobre los formalismos procesales, de modo que si las partes tuvieron la oportunidad de participar en el procedimiento de investigación y rescisión previsto en el contrato colectivo de trabajo, así como de ofrecer pruebas y argumentar ante la Junta laboral; ello es suficiente para cumplir con el derecho al debido proceso laboral; y, 5) en ese sentido, las Juntas laborales deben considerar que si todas las partes tuvieron una adecuada oportunidad defensiva, es posible prescindir de la ratificación de las actas administrativas, a fin de garantizar tanto el debido proceso laboral como los derechos de la mujer denunciante, lo cual tiende a evitar la revictimización de la paciente, una situación de impunidad en el centro laboral, así como a prevenir la repetición de actos lesivos en contra de las demás pacientes en dicho hospital público.

"Justificación: La jurisprudencia emitida por la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 84, Quinta Parte, página 23, con número de registro digital: 243567, de rubro: ‘ACTAS ADMINISTRATIVAS EN INVESTIGACIÓN DE FALTAS DE LOS TRABAJADORES. DEBEN SER RATIFICADAS.’, y los criterios análogos subsecuentes, no deben aplicarse de manera aislada ni en forma acrítica, sino que deben integrarse e interpretarse conforme a la lógica actual de las nuevas jurisprudencias sobre perspectiva de género, debido proceso y ponderación de derechos, como las tesis emitidas por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación 1a./J. 22/2016 (10a.), 1a./J. 15/2012 (9a.) y 1a. CLXXXIV/2017 (10a.), de títulos y subtítulos: ‘ACCESO A LA JUSTICIA EN CONDICIONES DE IGUALDAD. ELEMENTOS PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.’, ‘DERECHOS FUNDAMENTALES. SU VIGENCIA EN LAS RELACIONES ENTRE PARTICULARES.’ y ‘VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER. REGLAS PARA LA VALORACIÓN DE SU TESTIMONIO COMO VÍCTIMA DEL DELITO.’, entre otras, con el objeto de evitar que las actuaciones adjetivas imperfectas del procedimiento obstaculicen la finalidad de la causa de rescisión prevista en el artículo 47, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo por faltas de probidad y honradez (por abuso sexual), y frustren la eficacia de los derechos humanos de la mujer afectada, cuando tales imperfecciones procedimentales en realidad no hayan trascendido ni impedido una adecuada defensa del trabajador, máxime que en estos casos la ratificación del acta administrativa por la denunciante tiende a generar su revictimización; lo anterior de conformidad con los derechos humanos al debido proceso, seguridad jurídica, igualdad y no discriminación, así como a la libertad, integridad y dignidad de la mujer reconocidos en los artículos 1o., 4o., 14, 16 y 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 7 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém Do Pará); 2, inciso f) y 5, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, así como 5, numeral 1, 11, numeral 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos."

Cabe resaltar que con el resto de las pruebas exhibidas por el actor, tampoco acreditó que fueran falsas las acusaciones que hizo en su contra la alumna **********, en los términos antes descritos.

Esto es así, ya que de las constancias que integran el sumario laboral, se desprende que el hoy quejoso, además de la presuncional y la instrumental de actuaciones, ofreció los medios de convicción siguientes:

1. La confesional a cargo de la Universidad Nacional Autónoma de México; todas las posiciones formuladas fueron absueltas en sentido negativo. (fojas 278 a 280 tinta roja)

2. Confesional para hechos propios a cargo de **********, **********, ********** y **********; fueron desechadas por no advertirse de la demanda, aclaración y modificaciones, que se imputaran hechos propios y, por lo que hace a **********, no benefician a su oferente para acreditar el referido extremo; esto es, que son falsas las acusaciones que se le hicieron en el acta de hechos, en relación con que cometió faltas de respeto, al realizar conductas incorrectas y no éticas en contra de la alumna **********, calificadas por la universidad demandada en el acta administrativa como faltas de probidad y actos inmorales en el centro de trabajo, pues las posiciones formuladas versaron sobre temas relativos al día del despido y entrega del oficio de rescisión por parte del absolvente, y que le solicitó la entrega del consultorio el quince de junio de dos mil once. (fojas 282 a 283)

3. Copias de las normas oficiales mexicanas, contrato colectivo de trabajo, Ley Orgánica de la UNAM, Manual de Procedimientos de la Subdirección de Atención Médica en Ciudad Universitaria, documento dirigido por el doctor **********, oficio **********, de cuatro de octubre de dos mil diez, firmado por el doctor **********, por medio del cual se pretende acreditar a diversas personas para que actúen en nombre de la universidad demandada; copias del Manual del Departamento de Medicina Preventiva de la Dirección General de Servicios Médicos de la universidad demandada; escrito de seis de agosto de dos mil once, elaborado por la Comisión Mixta Permanente de Conciliación de la universidad demandada; tales probanzas no son aptas para demostrar que la conducta lasciva que la estudiante agraviada ********** imputó al actor sea falsa o simulada, al no contener dato alguno en ese sentido.

En ese contexto, debe decirse que si bien es cierto que a la audiencia de investigación administrativa de trece de junio de dos mil once, no acudieron las alumnas agraviadas que fueron sujetas de los sucesos que dieron origen a las imputaciones levantadas en contra del trabajador médico; empero, en el asunto en estudio el actor no quedó en estado de indefensión, ni exhibió prueba en contra, menos aún se le privó del derecho de audiencia consagrado en el numeral 14 constitucional, como la autoridad del conocimiento determinó en el laudo a debate; toda vez que, como quedó expuesto, tuvo oportunidad de defenderse cuando se llevó a cabo la audiencia de diecinueve de octubre de dos mil dieciséis, durante el desahogo de la ratificación de contenido y firma del acta de hechos a la que sí compareció la universitaria **********, pero no acudió el actor ni persona alguna que lo representara (foja 397); por lo que perdió la oportunidad de repreguntar a la declarante sobre las imputaciones formuladas a su persona.

Tampoco asiste razón al solicitante del amparo en cuanto aduce que el quince de mayo de dos mil once feneció el plazo para sancionar la aparente falta imputada a su persona, acorde con lo dispuesto en las cláusulas 21, 22 y 23 del contrato colectivo de trabajo vigente en la fecha en que ocurrieron los supuestos hechos de los que fue acusado, toda vez que la demandada sólo cuenta con diez días para investigar y sancionar las faltas, lo que en el asunto en estudio no aconteció y, por ende, considera que su separación resulta injustificada, pues no se cumplió con el aludido lapso a que se refieren tales disposiciones contractuales; de ahí que, el último día que se tuvo para separarlo fue el quince de mayo y, al no haber sido apartado del servicio, sino hasta el quince de junio de dos mil once, la demandada excedió del término de diez días que marca el contrato colectivo de trabajo.

Esto es así, porque de la demanda se observa que en los hechos 5, 6, 9 y 10, en la parte que interesa, el accionante señaló:

"5. Con fecha 19 de mayo de 2011, argumenta, en el citatorio el titular de la dependencia de la Dirección General de Servicios Médicos, surgió el primer hecho donde atendí a dicha alumna o paciente de nombre **********.

"Por consiguiente la fecha se encuentra fenecida, ya que el Contrato Colectivo de Trabajo, celebrado entre la Universidad Nacional Autónoma de México y el Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de México para el bienio comprendido del 1 de noviembre de 2010 al 31 de octubre de 2012. Dice en la cláusula 21, tercer párrafo: ‘Cuando un trabajador administrativo afiliado al STUNAM, se le impute la supuesta comisión de una falta, los titulares de la dependencia o sus representantes en los términos de la cláusula 4, numeral 9, inciso a), de este mismo contrato deberán iniciar y concluir una investigación administrativa en un plazo de diez días hábiles contados a partir de que cualquiera de ellos tenga conocimiento del hecho. Vencido este plazo sin haber concluido la investigación no podrá imponerse sanción alguna.’

"6. También quiero aclarar que con fecha diecinueve de mayo de 2011, envían de urgencias a la paciente **********.

"Según lo afirman en el acta administrativa, levantada a las once treinta horas del día dos de junio del año 2011, por la Lic. **********.

"...

"9. Con fecha 29 de abril del año 2011, me envían a consulta a la paciente **********. Cómo es que fue directamente a tocar el consultorio 1 donde el de la voz daba consulta, ya que para esta paciente era la tercera consulta que acudía con el de la voz y, en esta última, dice que no soy profesional y poco ético.

"10. El 29 de abril de 2011, la supuesta falta que me imputan feneció su término. Con fundamento legal de la cláusula 21, párrafo tercero, del contrato colectivo de trabajo vigente para el personal administrativo de base y que dice (reproduce su contenido)." (fojas 9 a 13) (el subrayado es de este tribunal)

De lo expuesto se desprende que si bien el trabajador manifestó en su demanda que las supuestas faltas imputadas ocurrieron el veintinueve de abril y diecinueve de mayo de dos mil once, por lo que considera que ya feneció el término para sancionarlo y, aun cuando de lo transcrito no se advierte que indicara que tal plazo acaeció el quince de mayo de la citada anualidad, como ahora se alega, sin que precise mayores elementos que sustenten su afirmación. Sin embargo, sí se aprecia que expresamente reconoce que los hechos atribuidos por la paciente **********, quedaron asentados en un acta administrativa levantada el dos de junio de dos mil once, por **********, lo que se corrobora con lo externado por la universidad demandada al excepcionarse en el escrito de contestación a la aclaración, a los citados hechos 5, 6, 9 y 10, como sigue: