ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD 195/2020. COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS. 17 DE FEBRERO DE 2022. PONENTE: NORMA LUCÍA PIÑA HERNÁNDEZ SECRETARIA: LAURA PATRICIA ROMÁN SILVA.

108. En materia laboral, como en cualquier otra, impera el principio constitucional de igualdad y no discriminación. En esta materia, en forma destacada se proclama y se busca alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y varones, particularmente respecto de las oportunidades, el salario y el trato, comprendidas en este último, las condiciones de trabajo, entre ellas, la duración de la jornada laboral.

109. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 123, apartado B, fracción I, dispone que entre los Poderes de la Unión y sus trabajadores, la jornada máxima de trabajo diurna y nocturna será de ocho y siete horas, respectivamente, y las horas que excedan serán extraordinarias y se pagarán con un ciento por ciento más de la remuneración fijada para el servicio ordinario; y que, en ningún caso, el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas.

111. La igualdad de trato para mujeres y varones en las relaciones laborales, y particularmente en las condiciones de trabajo, conforme al entendimiento del principio constitucional de igualdad de tratar igual a los iguales y en forma desigual a los desiguales, admite otorgar un trato diferenciado entre ellos, cuando así lo justifique objetivamente su condición de sexo o género en condiciones determinadas, por ejemplo, el tratamiento especial en el trabajo y los beneficios que el artículo 123 constitucional, en sus dos apartados, reconoce a las mujeres con motivo del embarazo, del parto y nacimiento de sus hijos, y de la actividad de lactancia.(34)

112. Lo anterior, desde luego, tampoco impide el reconocimiento de beneficios laborales a trabajadores varones relacionados con la paternidad,(35) lo que aquí se resalta es que, la distinta condición de sexo o género sí es susceptible de generar situaciones fáctico jurídicas, que excepcionalmente admitan la justificación objetiva y razonable de determinadas condiciones laborales distintas entre unos y otros, o bien, la adopción de medidas afirmativas (entre ellas, legislativas) encaminadas a eliminar o aminorar la desigualdad de hecho que pueda existir entre mujeres y varones derivada de prácticas discriminatorias ya sea en el ámbito laboral, en el familiar, o en cualquier otro, basadas en su sexo o género.

113. En el ámbito laboral, la desigualdad y la discriminación por razón de sexo o género, la han vivido generalmente las mujeres, quienes en razón de su sexo, su maternidad, su estado civil, su edad, e inclusive su apariencia física, etcétera, y de los estereotipos asociados a esos caracteres, han visto negado o coartado su acceso al empleo, sus posibilidades de ascender y ocupar mejores puestos de trabajo, se les ha negado igual salario que a los hombres por la misma labor, se les han exigido mayores condiciones, todo ello, tanto en forma directa, esto es, abiertamente expresado el rechazo para el acceso al empleo o a determinadas condiciones de trabajo, como en forma indirecta, mediante regulaciones o prácticas neutrales sólo en apariencia pero que entrañan discriminación; e inclusive, segregándolas del empleo o de las posibilidades de ascenso a mejores puestos.

114. El Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación) de 1958, de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio 111), reconoce que para no ser discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo, deberán estar basadas en la calificación exigida para el determinado empleo de que se trate.(36) Asimismo, dicho instrumento reconoce que las medidas especiales de protección o asistencia podrán considerarse no discriminatorias cuando están destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de esa protección o asistencia especial.(37)

115. En la misma línea, como nota orientadora, dado que se trata de un instrumento técnico no ratificado por México, el Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio 156), en lo que interesa destacar, reconoce como tales a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica, de ingresar, participar y progresar en ella (artículo 1), y señala que, con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato, la política nacional de cada Estado miembro, debe incluir entre sus objetivos, permitir que estos trabajadores (as) desempeñen un empleo sin discriminación y en lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares (artículo 3), para lo cual deben adoptarse medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo (artículo 4).

116. Dicho convenio o recomendación, se reitera, como orientación, deja ver que las responsabilidades familiares en relación con el cuidado de hijas e hijos, pueden ser ponderadas por la parte patronal, para la adopción de medidas en relación con las condiciones de trabajo, tanto respecto de mujeres como de varones trabajadores.