DESPIDO DE UNA TRABAJADORA BURÓCRATA DE CONFIANZA MOTIVADO POR SU GRAVIDEZ. REGLAS PARA RESOLVER EL JUICIO LABORAL RELATIVO.

La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sostenido que la discriminación por sexo es un factor que puede contribuir a efectuar diferenciaciones arbitrarias en el actuar social. La discriminación representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona.(45)

El concepto de discriminación, aunque manifestación del principio de igualdad, tiene un contenido más específico y se refiere a la llamada tutela antidiscriminatoria, que impone una paridad de trato, evitando o suprimiendo ciertas diferencias de trato socialmente existentes, cuyo carácter odioso se reconoce como contrario a la dignidad humana. La discriminación opera, en última instancia, como un instrumento de segregación social, en la medida en que dicho comportamiento supone mantener al grupo discriminado a distancia y le reserva espacios propios, que únicamente puede abandonar en determinadas condiciones, más o menos restrictivas.(46)

El ámbito de acción de los derechos fundamentales -señala la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación-, se encuentra no sólo en la esfera de lo público, su natural desarrollo, sino que se va trasladando al ámbito de lo privado, donde se ubica naturalmente a la empresa como el espacio en el que se desenvuelven las relaciones jurídicas entre los trabajadores y el empleador, con un elemento propio y esencial que no se da en otro tipo de relaciones jurídicas entre particulares, y que coloca a la persona del trabajador bajo los poderes empresariales.(47)

Además, las normas claves para reconocer expresamente la plena eficacia de los derechos fundamentales del trabajador en el plano de las relaciones laborales, son los artículos 2o., 3o., 56 y 133 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales consagran el derecho a la no discriminación en el empleo, y se encuentran en consonancia con el compromiso internacional adquirido por el Estado Mexicano al suscribir el Convenio Internacional del Trabajo No. 111, Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación.(48)

Ahora -precisa la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación-, las conductas discriminatorias en el ámbito laboral pueden abarcar las diferentes fases del trabajo, es decir: el acceso, la contratación, la retribución, las condiciones laborales y la extinción del contrato.(49)

Pero -aspecto principal que señala la Primera Sala-, la prohibición de discriminación en el mercado laboral es un derecho del que gozan los trabajadores o aspirantes, no por el hecho de ser trabajadores, sino por ser personas.(50) Discriminación que se actualiza ya por una conducta intencional -específicamente orientada a producir discriminación-, ya por dinámicas sociales que funcionan de manera automática reproduciendo las desigualdades de partida.(51)

Además, ha precisado que el principio de igualdad no postula la paridad en materia laboral, sino la razonabilidad de la diferencia de trato,(52) pero que la discriminación en esa materia puede surgir de diversos factores, por lo que se ha denominado discriminación múltiple, es decir, cuando se combinan varios factores discriminatorios en un mismo supuesto. Especialmente grave por sus efectos en la exclusión del mundo laboral, como por ejemplo la edad, el género y la apariencia física.(53)

De ahí ha establecido -la Primera Sala- la obligación de los juzgadores de realizar un escrutinio estricto de la medida para examinar su constitucionalidad, a la luz del principio de igualdad, atendiendo a las distinciones basadas contenidas en el último párrafo del artículo 1o. constitucional, también conocidas como "categorías sospechosas", ello porque no toda distinción está prohibida, siempre que éste justificada; pero si, por el contrario, la medida adoptada carece de razonabilidad, entonces será excluyente y, por ende, discriminatoria.(54)

Pero, ese análisis del principio de igualdad no sólo requiere una interpretación literal y extensiva, sino que, ante su lectura residual a partir del principio pro persona -interpretación que sea más favorable a la persona en su protección, subyace como elemento de aquél- debe hacerse operativa y funcional la protección al sujeto desfavorecido con un trato diferenciado.(55)

Más recientemente, la propia Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación -en relación con el derecho a la no discriminación- ha sostenido que:(56)

• Atendiendo al contenido de las reformas constitucionales en materia de derechos humanos y a los criterios del Alto Tribunal de la República, acogidos en las contradicciones de tesis 293/2013 y 21/2013, donde reconoció la obligatoriedad de la jurisprudencia de la Corte Interamericana, para hacer que la interpretación del contenido de los derechos humanos sea ajustada a la par de la evolución de los tiempos y condiciones actuales de vida.

• El caso del derecho humano de las mujeres a una vida libre de violencia y discriminación es un ejemplo claro de cómo a nivel interno e internacional se ha desarrollado, de manera evolutiva, el contenido y alcance de dicho derecho a través -por un lado- de tratados, constituciones y leyes, así como -por otro- por medio de la interpretación que de dicho derecho han hecho los tribunales constitucionales e internacionales.

• De ahí que el derecho humano de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación deriva expresamente de las obligaciones del Estado, de conformidad con los artículos 1o. y 4o., párrafo primero, constitucionales, y en su fuente convencional en los artículos 2,(57) 6(58) y 7(59) de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer,(60) así como en el artículo 16(61) de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación en contra de la Mujer.(62) Dichos instrumentos reconocen la igualdad de la mujer ante la ley y el deber de toda autoridad de evitar un trato discriminatorio por motivos de género.

• Los estándares en relación con el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia son claros en establecer que las autoridades estatales no sólo deben condenar toda forma de discriminación basada en el género, sino también están obligadas a tomar medidas concretas para lograrlo, tales como consagrar la igualdad de género y de sexo en sus normas, y abolir todas aquellas leyes, costumbres y prácticas que redunden en acciones discriminatorias contra las mujeres.(63)

• Para lograr lo anterior, las autoridades deben adoptar, en todas sus políticas y actos, una herramienta como método para detectar y eliminar las barreras u obstáculos que discriminan a las personas por condición de género, a la cual se le denomina perspectiva de género, que surge como resultado de una teoría multidisciplinaria,(64) cuyo objeto pretende buscar el enfoque o contenido conceptual conforme al género que se debe otorgar para analizar la realidad y los fenómenos diversos, tales como el derecho y su aplicación, de modo que se permita evaluar la realidad con una visión incluyente de las necesidades del género, que contribuya a diseñar y proponer soluciones sin discriminación.(65)

• El derecho de la mujer a una vida libre de discriminación y de violencia se traduce en la obligación de toda autoridad de actuar con perspectiva de género, lo cual pretende combatir argumentos estereotipados e indiferentes para el pleno y efectivo ejercicio del derecho a la igualdad.

En ese mismo aspecto, ha sostenido(66) -la Primera Sala- que es obligación de los juzgadores el prevenir futuros actos discriminatorios, y la Ley Federal del Trabajo establece la posibilidad de imponer medidas reparatorias de carácter pecuniario ante actos discriminatorios, debido a lo cual, ante un caso concreto, el juzgador deberá evaluar la posibilidad de recurrir a dicho tipo de medidas, cuya finalidad no solamente es sancionar una situación actual en un centro de trabajo, sino también prevenir futuros actos discriminatorios.

Incluso -aun cuando no sea jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación- es de resaltar que el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito consideró(67) que para resolver sobre la verosimilitud de la renuncia formulada por la trabajadora se debe tomar en cuenta que ésta se encontraba embarazada, para respetar el principio de no discriminación, previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en el numeral 11, punto 2, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW). Aun sin que hubiera las reformas constitucionales y no existiera tampoco el principio de no discriminación en la Ley Federal del Trabajo.