DESPIDO DE UNA TRABAJADORA BURÓCRATA DE CONFIANZA MOTIVADO POR SU GRAVIDEZ. REGLAS PARA RESOLVER EL JUICIO LABORAL RELATIVO.

"1. Cuando decida que hubo violación de un derecho o libertad protegidos en esta Convención, la Corte dispondrá que se garantice al lesionado en el goce de su derecho o libertad conculcados. Dispondrá, asimismo, si ello fuera procedente, que se reparen las consecuencias de la medida o situación que ha configurado la vulneración de esos derechos y el pago de una justa indemnización a la parte lesionada.

"2. En casos de extrema gravedad y urgencia, y cuando se haga necesario evitar daños irreparables a las personas, la Corte, en los asuntos que esté conociendo, podrá tomar las medidas provisionales que considere pertinentes. Si se tratare de asuntos que aún no estén sometidos a su conocimiento, podrá actuar a solicitud de la Comisión."

De la disposición convencional se tiene que ante la existencia de una violación a un derecho protegido por ella -como en este caso es el derecho a la no discriminación, que se ubica en el contenido de su artículo 1o.- se debe garantizar el goce del mismo, y si resulta procedente, se repararán las consecuencias generadas, así como el pago de una justa indemnización a quien hubiese sufrido una lesión.

De ahí que no es necesario que la legislación local carezca de precisión sobre cuál es la consecuencia por la violación de un derecho fundamental, pues el derecho internacional sí la contiene, la cual debe ser adoptada por los órganos jurisdiccionales internos.

Interrogante cuarta ¿El despido de una trabajadora en el periodo de embarazo es un acto de discriminación?

Para dar respuesta a esta pregunta, es de recordar que la discriminación opera, en última instancia, como un instrumento de segregación social, en la medida en que dicho comportamiento supone mantener al grupo discriminado a distancia y le reserva espacios propios, que únicamente puede abandonar en determinadas condiciones, más o menos restrictivas.

Ahora -como ya se mencionó- en este campo son de especial relevancia la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (DEDM), la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) y el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM), porque han ampliado y reforzado la igualdad de derechos, reconocida en otros instrumentos internacionales.

La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca. Es decir, que la discriminación laboral, por razón de sexo, comprende no sólo los tratamientos peyorativos fundados en la constatación directa del sexo, sino también aquellos que se basen en circunstancias que tengan una directa conexión con el sexo.

El embarazo es un elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres, que no puede acarrear, conforme a la interdicción de la discriminación por razón de sexo, perjuicios a la mujer trabajadora. Por tanto, las decisiones extintivas basadas en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen, indudablemente, una discriminación por razón de sexo proscrita por el artículo 1o., párrafo quinto,(84) de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como por el artículo 1.1(85) de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; esto es así, en razón de que dichas disposiciones normativas sólo contienen un catálogo enunciativo y no limitativo de los motivos de discriminación.(86)

Por otro lado, la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el periodo que sigue al embarazo y al parto, sino también se extienden al ámbito estricto del desarrollo y a las vicisitudes de la relación laboral, razón por la cual condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empleador.

Estas premisas traen consigo que se califiquen como discriminación directa, basada en el sexo, tanto el despido por razón del embarazo, como la negativa a contratar a una mujer embarazada por el solo hecho de estarlo. De este modo, la protección a la maternidad o la prohibición de discriminación por razón de ella se extiende tanto en el acceso al empleo como la permanencia en el mismo, así como a los actos peyorativos o los que, sin que tengan esa intencionalidad, resulten objetivamente discriminatorios.

De ahí que se afirme que un trato desfavorable motivado por la situación de embarazo está directamente relacionado con el sexo de la víctima y constituye una discriminación directa por razón de sexo, siendo irrelevante, a efectos de apreciar la diferencia de trato, que ningún hombre se encuentre en una situación comparable y pueda servir de término de comparación.

El principio de no discriminación, contenido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Convención Americana sobre Derechos Humanos -que constituyen el parámetro de control de regularidad constitucional- supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente.

Atendiendo a la condición del periodo de embarazo y al riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado -que puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física (entre ellos, el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora encinta a interrumpir voluntariamente su embarazo) y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia-, en el derecho internacional(87) existen disposiciones jurídicas que reconocen una prohibición de despido durante ese periodo, incluso en el periodo de lactancia -salvo motivos justificados, con la carga de la prueba para el patrón- e independientemente de la categoría que tengan.