DESPIDO DE UNA TRABAJADORA BURÓCRATA DE CONFIANZA MOTIVADO POR SU GRAVIDEZ. REGLAS PARA RESOLVER EL JUICIO LABORAL RELATIVO.

Ahora, aun cuando en el empleo, de una interpretación restrictiva, pueda establecerse que sólo atañe a los de base y no a los que son empleados de confianza, ha de puntualizarse que la norma jurídica no hace distinción, una y otra guardan relación con la condición especial de la mujer embarazada y de su dignidad humana, que es la base fundamental de los derechos humanos.

El disfrute del derecho a la no discriminación es reconocido para todas las personas -como lo sostuvo el derecho jurisprudencial interamericano y el interno- incluso existen derechos para la clase trabajadora que no hacen distinción entre las personas que deben gozar de ellos.

Así, se tiene que el derecho de las mujeres embarazadas reconocido en el artículo 123, apartado A, fracción V, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, no hace distinción entre si son mujeres en su calidad de trabajadoras de base o de confianza, para gozarlo. Lo mismo ocurre con ese derecho, pero previsto en el artículo 123, apartado B, fracción VI, constitucional.

De ahí que no debe hacerse distinción en los derechos reconocidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, cuando en éstos no existan restricción que así lo contenga.

Interrogante segunda ¿A quién corresponde la carga de la prueba en la violación al derecho humano a la no discriminación?

La carga de la prueba -onus probando- en tanto carga procesal de las partes se entiende -regla general-, como un deber de realización facultativa que aquéllas han de asumir en beneficio de sus propios intereses, pues es a través de la actividad probatoria que la ley faculta a las partes para que aporten al juzgador los elementos de convicción para que sea estimada por éste la pretensión que hayan formulado al ejercer una acción o al oponer una excepción.

Pero, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad; esto es así, porque está de por medio la alegación de una violación a un derecho humano.

Más aún, en el derecho procesal laboral, donde la carga de la prueba corresponde por antonomasia a la parte patronal, y esta flexibilización de la carga de la prueba debe abarcar la tutela de los derechos fundamentales y, en especial, en el de la igualdad.

Ello en razón de que se trataba de facilitar -a través de esta medida- la prueba de la discriminación, partiendo de la idea de que si en todo procedimiento quien alega unos hechos carga con su prueba, en los casos de discriminación esto resulta arduo, habida cuenta de que la mayor parte de los elementos de prueba están en poder de la parte demandada. Principalmente la finalidad es tratar de facilitar la prueba de la discriminación indirecta, por ser la más complicada de demostrar.

Por tanto, la carga de la prueba debe ser favorable a la parte presuntamente perjudicada, de modo que cuando una persona presente hechos que permitan presumir la existencia de discriminación, corresponderá a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración al principio de no discriminación -técnicamente es una distribución de la carga de la prueba entre las dos partes litigantes-.