DESPIDO DE UNA TRABAJADORA BURÓCRATA DE CONFIANZA MOTIVADO POR SU GRAVIDEZ. REGLAS PARA RESOLVER EL JUICIO LABORAL RELATIVO.

Con base en lo anterior, se tiene que la quejosa acreditó que el día del despido estaba embarazada, por lo que se infiere que ésa fue la razón por la cual el titular de la Secretaría de Finanzas y Administración del Gobierno del Estado la despidió. De ahí que con los medios probatorios ofertados por la aquí quejosa en el juicio laboral, cumple con la carga de la prueba, generándose un principio de prueba sobre la existencia de la discriminación alegada por la trabajadora.

En cambio, la aquí tercero interesada únicamente se concretó a acreditar que la trabajadora tenía la calidad de "confianza", a que hace alusión el artículo 5o. de la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado de Michoacán y de sus Municipios y, por ello, era una facultad del gobernador del Estado realizar su sustitución.

Por tanto, la Secretaría de Finanzas y Administración del Gobierno del Estado no acreditó que la causa del despido lo fuera porque como trabajadora de confianza puede ser sustituida libremente por el gobernador del Estado, conforme a sus facultades constitucionales.

Máxime que esa facultad constitucional del gobernador del Estado de Michoacán, también se encuentra limitada por el respeto al principio de no discriminación, en especial a lo dispuesto en el artículo 11.2 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), que prohíbe que una mujer embarazada sea despedida de su trabajo, ya sea de base, temporal o de confianza, pues esa norma no hace distinción alguna; pero sólo es posible hacerlo bajo una causa grave que sea acreditada, lo que en el caso no ocurrió.

En consecuencia, si ********** acreditó la existencia de la discriminación alegada por motivo de sexo -despido por estar embarazada- y la tercera interesada no acreditó que el motivo del despido tuviera como origen una causa distinta de la vulneración al principio de no discriminación, o que ésta era por un motivo grave; luego, el actuar del titular de la Secretaría de Finanzas y Administración del Gobierno del Estado es violatoria del principio de no discriminación, previsto en los artículos 1o., párrafo quinto, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, 4.1, 20.2 y 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 1o. del Convenio Internacional del Trabajo No. 111, Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, pero especialmente a lo dispuesto en el artículo 11.2 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), que reconoce expresa y literalmente el derecho en favor de la mujer embarazada a no ser despedida por el motivo de gravidez.

Por otra parte, como ya se consideró, **********, en cuanto trabajadora de confianza burocrática, no tiene derecho a la indemnización por despido injustificado, al no tener reconocido el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, ello no es impedimento para que ante la discriminación por motivo de sexo que sufrió por parte del titular de la Secretaría de Finanzas y Administración del Gobierno del Estado, tenga el derecho a ser indemnizada por los daños y perjuicios que sufrió y, con base en ello, le surja la obligación constitucional al tribunal responsable de cuidar la materialización de la reparación por esa violación de derechos humanos.

Esto es así, en razón de que el tribunal responsable debe cumplir con su obligación constitucional y convencional de hacer de los derechos humanos normas vivas y eficaces, por lo que debe lograr su efectividad cuando sean violentados, ya por las autoridades, ya por particulares.

Máxime que el artículo 22, fracción III, de la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado de Michoacán de Ocampo y de sus Municipios reconoce como un derecho de las mujeres trabajadoras, no ser despedidas del cargo que desempeñen por razones de embarazo, lo que en el caso puede ser aplicado directamente a la situación existente para la hoy quejosa, para eficientar el derecho violado.

Por otra parte, no puede ser pretexto para la eficacia del derecho violado -su reparación, en sentido estricto- la circunstancia de que los ordenamientos laborales del derecho interno no prevean la forma de repararlo, pues la violación a un derecho humano es dable repararla con otras medidas, como son la indemnización por daños materiales e inmateriales, o la imposición de medidas disuasorias, siguiendo la línea jurisprudencial del derecho interamericano, o del precedente judicial de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, lo cual es determinable por medio del incidente de liquidación previsto en el artículo 843 de la Ley Federal del Trabajo, supletorio de la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado de Michoacán de Ocampo y de sus Municipios, toda vez que el sistema de justicia ha de ser capaz de reparar el daño causado con un acto discriminatorio, con el ánimo de impulsar un cambio cultural, para lo cual no basta con puntualizar la violación específica, sino disuadir un cambio de conducta tanto en la sociedad como en los actores en particular; y si en un caso concreto no es factible restablecer a la persona afectada a la situación en que se encontraba antes de la violación -como lo es en el caso singular- entonces debe acudirse a la medida indemnizatoria y de carácter disuasorio, conforme a los artículos 8 y 63 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

Tiene aplicación la jurisprudencia 1a. CXCIV/2012, de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de rubro y texto siguientes:

"REPARACIÓN INTEGRAL DEL DAÑO O JUSTA INDEMNIZACIÓN. ESTE DERECHO FUNDAMENTAL QUEDÓ INCORPORADO AL ORDENAMIENTO JURÍDICO MEXICANO A RAÍZ DE LA REFORMA AL ARTÍCULO 1o. CONSTITUCIONAL, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL 10 DE JUNIO DE 2011.-El decreto de reformas a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicado en el medio de difusión y fecha referidos, tuvo por objeto ampliar el marco jurídico en la protección de los derechos fundamentales y obligar a los órganos del Estado a promoverlos, respetarlos, protegerlos y garantizarlos, para lo cual se consideró necesario incorporar a la Ley Fundamental los derechos humanos previstos en los tratados internacionales celebrados por el Estado Mexicano, a fin de que trasciendan y se garantice su aplicación a todo el ordenamiento jurídico, no sólo como normas secundarias, pues de los procesos legislativos correspondientes se advierte que la intención del Constituyente Permanente es garantizar que se apliquen eficaz y directamente, así como incorporar expresamente en el artículo 1o. constitucional el principio de interpretación de los tratados internacionales en materia de derechos humanos, conocido como pro personae o pro homine, que indica que éstos deben interpretarse favoreciendo la protección más amplia posible y limitando del modo más estricto posible las normas que los menoscaban. De conformidad con lo anterior, corresponde al Estado tomar las medidas necesarias para asegurar que cualquier violación a los derechos fundamentales de los gobernados, ocasionada por particulares, sea reparada por el causante del daño. Así, a partir de la entrada en vigor de la citada reforma constitucional, el derecho a una reparación integral o justa indemnización ante la vulneración de derechos fundamentales, previsto en el artículo 63 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, puede considerarse incorporado al ordenamiento jurídico mexicano."(90)

El incidente de liquidación será el momento en que la hoy quejosa acredite, en su caso, los daños y perjuicios -también aplicando el derecho a un pago de daño material o inmaterial-; luego, el tribunal responsable determinará la cantidad con la cual se repare la violación al derecho humano que sufrió **********.

Una vez que se realice lo señalado, debe recordar el órgano jurisdiccional laboral que es obligación de los Jueces nacionales, realizar acciones positivas para desterrar la discriminación en perjuicio de la mujer en la vida laboral, atendiendo al caso concreto, sin que ello implique lesionar los derechos del empleador que, por un principio elemental de seguridad jurídica, tiene que normar su conducta y sus planes laborales de acuerdo al ordenamiento vigente.