DESPIDO DE UNA TRABAJADORA BURÓCRATA DE CONFIANZA MOTIVADO POR SU GRAVIDEZ. REGLAS PARA RESOLVER EL JUICIO LABORAL RELATIVO.

iii. Determinar correctamente la carga de la prueba en la alegación a una violación al principio de discriminación.

iv. Valorar las pruebas ofrecidas por las partes -para acreditar sus pretensiones- con base en sus posiciones o pretensiones.

v. Resolver si las trabajadoras de confianza están exentas de violaciones al principio de no discriminación -despido por estar embarazadas- por la sola circunstancia de su categoría.

Esto es así, en razón de que el tribunal responsable no aplicó la herramienta de perspectiva de género, lo cual era necesario, en razón de que el litigio planteado en el juicio laboral contenía una alegación a una situación de discriminación por razón de sexo.

Además, el tribunal responsable parte de una premisa incorrecta al sostener que era a la trabajadora a quien correspondía acreditar la carga de la prueba respecto de la existencia de la discriminación -despido por estar embarazada-. Ello, porque aplica el principio general de que "quien afirma está obligado a probar", sin atender el nuevo paradigma constitucional que rige en el sistema jurídico mexicano.

En efecto, como ya se consideró, el despido de una trabajadora motivado por su estado de gravidez constituye, por sí mismo, una discriminación directa por razón de sexo, por ir contra el principio de no discriminación, contenido en los artículos 1o., párrafo quinto, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 1o. del Convenio Internacional del Trabajo No. 111, Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, pero especialmente a lo dispuesto en el artículo 11.2 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), que reconoce expresa y literalmente ese derecho.

Pero la carga de la prueba para acreditar la discriminación directa por razón de sexo -en estudio-, se distribuye en un primer momento de dos formas, que son:

• De la trabajadora, el acreditar por lo menos la sospecha racional de discriminación, por indicio o por presunción -principio de prueba-.

• De la demandada (patronal-Estado) -luego de la existencia del principio de prueba-, acreditar la inexistencia de la no discriminación o las razones por la que no se actualiza.

Pero no sólo ello, sino además -como ya se estableció- ante la existencia de un agravio de la violación a un derecho humano, que es el principio de no discriminación, el tribunal responsable debía realizar la investigación de esa circunstancia, conforme lo dispone el artículo 1o., párrafo tercero, constitucional, para determinar si existió o no la violación motivo de la litis.

En el derecho procesal laboral el tribunal responsable podía ejercer esa obligación de investigación, allegándose de las pruebas necesarias conforme a la facultad para mejor proveer, prevista en los artículos 782 y 886 de la Ley Federal del Trabajo, supletoria a la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado de Michoacán y de sus Municipios.

En el ámbito de la carga de la prueba respecto de la discriminación, la hoy quejosa ofreció las pruebas siguientes:

• Informe que rinde el Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre el expediente clínico de la trabajadora.